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Code du travail

Type : Texte codifié
Droit d’origine : Maroc
Date : 11 septembre 2003
Date de mise à jour : 10 août 2016

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Table des matières

Préambule
Livre PRÉLIMINAIRE
Livre Ier – Des conventions relatives au travail
Livre III – Des syndicats professionnels, des délégués des salariés, du comité d’entreprise et des représentants des syndicats
Livre V – Des organes de contrôle
Livre II – Des conditions de travail et de la rémunération du salarié
Livre IV – De l’intermédiation en matière de recrutement et d’embauchage
Livre VI – Du règlement des conflits collectifs du travail
Livre VII – Dispositions finales

Préambule

La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec les principes de bases fixés par la Constitution et avec les normes internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail.
Le travail est l’un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l’homme et l’amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social.
Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n’est pas un outil de production. Il n’est donc permis, en aucun cas, d’exercer le travail dans des conditions portant atteinte à la dignité du travailleur.
La négociation collective est l’un des droits essentiel du travail. Son exercice ne fait pas obstacle à l’État de jouer son rôle de protection et d’amélioration des conditions du travail et de préservation des droits du travailleur par l’intermédiaire de textes législatifs et réglementaires. La négociation se déroule d’une manière régulière et obligatoire à tous les niveaux et dans tous les secteurs et entreprises soumis à la présente loi.
La liberté syndicale est l’un des droits principaux du travail. Son exercice entre dans le cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour défendre leurs droits matériels et moraux ainsi que leurs intérêts économiques, sociaux et professionnels.
Il en résulte, tout particulièrement, la nécessité d’assurer la protection des représentants syndicaux et les conditions leurs permettant d’accomplir leur missions de représentation au sein de l’entreprise et de participer au processus de développement économique et social et de bâtir des relations professionnelles saines dans l’intérêt tant des travailleurs que des employeurs.
(Le présent code rend hommage à l’action du mouvement syndical marocain dans la lutte pour l’indépendance du pays).
Conformément au droit au travail prévu par la Constitution, toute personne ayant atteint l’âge d’admission au travail et désirant obtenir un emploi qu’elle est capable d’exercer et qu’elle cherche activement à obtenir, a le droit de bénéficier gratuitement des services publics lors de la recherche d’un emploi décent, de la requalification ou de la formation en vue d’une éventuelle promotion.
Toute personne a droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses qualifications et à ses aptitudes. Elle a également le droit de choisir son travail en toute liberté et de l’exercer sur l’ensemble du territoire national.
Les entreprises soumises à la présente loi et qui participent activement à la création de postes d’emploi stables peuvent bénéficier de facilités et d’avantages fixés par voie législative ou réglementaire selon leur nature.
L’entreprise est une cellule économique et sociale jouissant du droit de la propriété privée. Elle est tenue au respect de la dignité des personnes y travaillant et à la garantie de leurs droits individuels et collectifs. Elle œuvre à la réalisation du développement social de ses salariés, notamment en ce qui concerne leur sécurité matérielle et la préservation de leur santé.
Les droits protégés et dont l’exercice, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, est garanti par la présente loi comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiées d’une part, et les droits prévus par les conventions principales de l’organisation internationale du travail, qui comprennent notamment :

1- la liberté syndicale et l’adoption effective du droit d’organisation et de négociation collective ;
2- l’interdiction de toutes formes de travail par contrainte ;
3- l’élimination effective du travail des enfants ;
4- l’interdiction de la discrimination en matière d’emploi et de professions;
5- l’égalité des salaires.

Il en résulte, particulièrement, la nécessité d’œuvrer pour l’uniformisation du salaire minimum légal entre les différents secteurs d’une manière progressive en concertation avec les organisations professionnelles les plus représentatives des salariés et des employeurs.
Toute personne est libre d’exercer toute activité non interdite par la loi.
Personne ne peut interdire à autrui de travailler ou de le contraindre au travail à l’encontre de sa volonté. Le travail peut être interdit par décision de l’autorité compétente conformément à la loi et ce, en cas d’atteinte aux droits d’autrui ou à la sécurité
et à l’ordre publics.
Est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la stabilité des salariés dans le travail pour l’une des raisons suivantes :

1- la participation à un conflit collectif ;
2- l’exercice du droit de négociation collective ;
3- la grossesse ou la maternité ;
4- le remplacement définitif d’un ouvrier victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle avant l’expiration de la durée de sa convalescence.

Les salariés doivent être avisés par les représentants des syndicats ou, en leur absence, par les délégués des salariés des informations et données relatives :

1- aux changements structurels et technologiques de l’entreprise avant leur exécution ;
2- la gestion des ressources humaines de l’entreprise ;
3- le bilan social de l’entreprise ;
4- la stratégie de production de l’entreprise.

Les dispositions de la présente loi sont applicables sur l’ensemble du territoire national sans discrimination entre les salariés fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’appartenance syndicale, l’origine nationale ou sociale. Les droits contenus dans ce texte sont considérés comme un minimum de droits auquel on ne peut renoncer.
En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée à l’application de ceux qui sont les plus avantageux pour les salariés.
Lors de la procédure du règlement des conflits du travail individuels ou collectifs, sont pris en considération dans l’ordre :

I. Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes internationales ratifiées en la matière ;
II. Les conventions collectives ;
III. Le contrat de travail ;
IV. Les décisions d’arbitrage et les jurisprudences ;
V. La coutume et l’usage lorsqu’ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la présente loi et les principes mentionnés ci-dessus.
VI. Les règles générales du droit ;
VII. Les principes et règles d’équité.

Livre PRÉLIMINAIRE –

Titre Ier – Champ d’application

Article 1er
Les dispositions de la présente loi s’appliquent aux personnes liées par un contrat de travail quels que soient ses modalités d’exécution, la nature de la rémunération et le mode de son paiement qu’il prévoit et la nature de l’entreprise dans laquelle il s’exécute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles s’appliquent également aux entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou agricole relevant de l’État et des collectivités locales, aux coopératives, sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de toute nature.
Les dispositions de la présente loi s’appliquent également aux employeurs exerçant une profession libérale, au secteur des services et, de manière générale, aux personnes liées par un contrat de travail dont l’activité ne relève d’aucune de celles précitées.

Article 2
Les dispositions de la présente loi s’appliquent également :

  1. aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette entreprise ou avec son agrément, de se
    mettre à la disposition de la clientèle, pour assurer à celle-ci diverses prestations ;
  2. aux personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des ventes de toute nature et de recevoir toutes
    commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle-ci ;
  3. aux salariés travaillant à domicile.

Article 3
Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prévues dans le Code du travail, les catégories de salariés ci-après :

  1. les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l’État et des collectivités locales ;
  2. les marins [1] ;
  3. les salariés des entreprises minières [2] ;
  4. les journalistes professionnels [3] ;
  5. les salariés de l’industrie cinématographique [4] ;
  6. les concierges des immeubles d’habitation [5].

Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux dispositions de la présente loi pour tout ce qui n’est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.
Les dispositions de la présente loi sont également applicables aux salariés employés par les entreprises prévues dans le présent article, qui ne sont pas soumis à leurs statuts.
Sont également soumis aux dispositions de la présente loi, les salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation.

Article 4
Les conditions d’emploi et de travail des travailleuses ou travailleurs domestiques [6] qui sont liés à l’employeur [6]par une relation de travail sont fixées par une loi spéciale [7]. Une loi spéciale [7] détermine les relations entre employeurs et salariés et les conditions de travail dans les secteurs à caractère purement traditionnel.
Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée employeur dans un secteur à caractère purement traditionnel, toute personne physique exerçant un métier manuel, avec l’assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus, à domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits traditionnels destinés au commerce.
Ne sont pas soumises à la présente loi, certaines catégories professionnelles d’employeurs, fixées par voie réglementaire, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des salariés les plus représentatives.
Sont prises en considération pour la détermination des catégories mentionnées ci-dessus les conditions suivantes :

  • l’employeur doit être une personne physique ;
  • le nombre des personnes qui l’assistent ne doit pas dépasser cinq;
  • le revenu annuel de l’employeur ne doit pas dépasser cinq fois la tranche exonérée de l’impôt général sur le revenu.

Article 5
Les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par apprentissage sont soumis aux dispositions relatives à la réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles [8] ainsi qu’aux dispositions prévues par la présente loi, notamment en ce qui concerne la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les jours de repos et de fêtes et la prescription.

Titre II – Définitions

Article 6
Est considérée comme salariée toute personne qui s’est engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d’un ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les services d’une ou plusieurs personnes physiques.

Article 7
Les salariés visés aux 1° et 2° de l’article 2 ci-dessus sont assimilés à des directeurs et chefs d’établissement et ils assument la responsabilité de l’application des dispositions du livre II de la présente loi, lorsqu’ils fixent à la place de leurs employeurs, les conditions de travail des salariés, telles que prévues par le livre II.
Ils sont également responsables de l’application de l’ensemble des dispositions de la présente loi, au lieu et place du chef de l’entreprise avec laquelle ils sont liés contractuellement, en ce qui concerne les salariés placés sous leur ordre, lorsqu’ils sont
seuls chargés de l’embauche, de la fixation des conditions de travail et du licenciement desdits salariés.

Article 8
Au sens de la présente loi, sont considérés comme salariés travaillant à domicile, ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce, sans qu’il y ait lieu de rechercher s’il existe ou s’il n’existe pas entre eux et leur employeur un lien de subordination juridique, s’ils travaillent ou ne travaillent pas sous la surveillance immédiate et habituelle de leur employeur, si le local où ils travaillent et l’outillage qu’ils emploient leur appartiennent ou non, s’ils fournissent, en même temps que le travail, tout ou partie des matières premières qu’ils emploient lorsque ces matières leur sont vendues par un donneur d’ouvrage qui acquiert
ensuite l’objet fabriqué ou leur sont livrées par un fournisseur indiqué par le donneur d’ouvrage auprès duquel les salariés sont tenus de s’approvisionner ou s’ils se procurent eux-mêmes ou non les fournitures accessoires :

  1. être chargés soit directement, soit par un intermédiaire d’exécuter un travail, moyennant une rémunération, pour le compte d’une ou plusieurs des entreprises visées à l’article premier ci-dessus ;
  2. travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou leurs enfants non-salariés.

Titre III – Dispositions générales

Article 9
Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndical à l’intérieur de l’entreprise, conformément à la législation et la réglementation en vigueur ainsi que toute atteinte à la liberté de travail à l’égard de l’employeur et des salariés appartenant à l’entreprise.
Est également interdite à l’encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment, en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.
Il découle notamment des dispositions précédentes :

  1. le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ;
  2. l’interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur l’affiliation ou l’activité syndicale des salariés ;
  3. le droit de la femme, mariée ou non, d’adhérer à un syndicat professionnel et de participer à son administration et à sa gestion.

Article 10
Il est interdit de réquisitionner les salariés pour exécuter un travail forcé ou contre leur gré.

Article 11
Les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à l’application de dispositions plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

Article 12
Est puni d’une amende de 15.000 à 30.000 dirhams, l’employeur qui contrevient aux dispositions de l’article 9 ci-dessus.
En cas de récidive, l’amende précitée est portée au double.
Est suspendu d’une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient aux dispositions du 1er alinéa de l’article 9 ci-dessus.
La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salarié commet la même contravention au cours de l’année.
Lorsqu’il commet la même contravention une troisième fois, il peut être licencié définitivement.
Est puni d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams, l’employeur qui contrevient aux dispositions de l’article 10 ci-dessus.
La récidive est passible d’une amende portée au double et d’un emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l’une de ces deux peines seulement.

Livre Ier – Des conventions relatives au travail

Titre Ier – Du contrat de travail

Chapitre Ier – De la période d’essai

Article 13
La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :
– deux jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
– huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.
Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être licencié sans qu’il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

Article 14

  1. La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :
    -trois mois pour les cadres et assimilés ;
    -un mois et demi pour les employés ;
    -quinze jours pour les ouvriers.
    La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.
  2. La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
    -une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois ;
    -un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois.
    Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

Chapitre II – De la formation du contrat de travail

Article 15
La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat, telles qu’elles sont fixées par le Code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux exemplaires.

Article 16
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :

  1. le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la
    suspension résulte d’un état de grève ;
  2. l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  3. si le travail a un caractère saisonnier.
    Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail.

Article 17
Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.
Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de sa durée.
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

Article 18
La preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens.
Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.

Article 19
En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du précédent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnités de licenciement et le congé payé.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne à l’intérieur de l’établissement ou de l’entreprise ou du groupe d’entreprises tel que les sociétés holding garde les mêmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de l’établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mis d’accord sur des avantages plus favorables pour le salarié.

Chapitre III – Des obligations du salarié et de l’employeur

Article 20
Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.

Article 21
Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur.
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la profession.

Article 22
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s’il s’avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l’usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d’un cas fortuit ou de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l’employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 23
Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue.
Les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par voie réglementaire.
L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.
La carte doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire [9].
Elle doit être renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.

Article 24
De manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :

  1. la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu;
  2. le règlement intérieur ;
  3. les horaires de travail ;
  4. les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
  5. les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention desrisques liés aux machines ;
  6. les dates, heure et lieu de paye ;
  7. le numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
  8. l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Article 25
Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams :

  1. la non délivrance et le non renouvellement de la carte de travail dans les conditions prévues par l’article 23 ;
  2. le défaut d’insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans la carte de travail.

L’amende est encourue autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels l’application des dispositions de l’article 23 n’a pas été respectée, sans toutefois que le total des amendes dépassent le montant de 20.000 dirhams.
Est punie d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, la non communication aux salariés lors de leur embauchage des dispositions prévues à l’article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont apportées.
L’amende encourue pour infraction aux dispositions de l’article 24 est portée au double, en cas de récidive, si un fait similaire a été commis dans le courant de l’année suivant celle où un jugement définitif a été prononcé.

Chapitre IV – Du cautionnement

Article 26
Lorsque le contrat de travail prévoit un cautionnement à la charge du salarié, ce cautionnement est régi par les dispositions du présent article et des articles 27, 28, 29 et 30 ci-après.
L’employeur doit délivrer au salarié un récépissé du cautionnement et tenir un registre dans les formes prévues par l’autorité gouvernementale chargée du travail. Ce registre a pour objet de décrire les opérations relatives à ce cautionnement [10].

Article 27
Si le cautionnement est constitué de titres, il ne peut comprendre que des titres émis par l’État ou jouissant de sa garantie.

Article 28
Tout cautionnement doit être versé, dans un délai de quinze jours à dater de sa réception par l’employeur, à la Caisse de dépôt et de gestion ; ce dépôt doit être mentionné sur le registre prévu à l’article 26 ci-dessus et constaté par un certificat de dépôt tenu à la disposition de l’agent chargé de l’inspection du travail.

Article 29
Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut être effectué qu’avec le double consentement de l’employeur et du salarié ou sur décision de la juridiction.

Article 30
Le cautionnement est affecté principalement au recouvrement des droits de l’employeur et des tiers qui formeraient saisie entre les mains de ce dernier.
Est nulle de plein droit, toute saisie formée auprès de la Caisse de dépôt et de gestion.

Article 31
Sont punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :

  1. le défaut de tenue du registre prévu à l’article 26 ou le défaut d’inscription dans ledit registre des mentions qui doivent y être portées;
  2. le défaut de remise du récépissé du cautionnement prévu à l’article 26 ;
  3. le non-respect du délai et des conditions prévus par l’article 28 dans lesquels l’employeur doit faire le dépôt du cautionnement prescrit par ledit article ;
  4. le défaut du certificat de dépôt prévu par l’article 28 ou le défaut de présentation dudit certificat à l’agent chargé de l’inspection du travail;
  5. la saisie ou l’utilisation dans un intérêt personnel ou pour les besoins de l’entreprise, des sommes en espèces ou titres remis à titre de cautionnement.

Chapitre V – De la suspension et de la cessation du contrat de travail

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